“未在工位”就等于“脱岗旷工”？ 北京一公司因强制解约被判违法

• 2022-12-25 07:48:49 来源：北京青年报

北京的刘先生在一家公司担任内勤岗位，因未在工位，被公司认定为脱岗旷工，结果被开除。他一气之下将公司诉至法院，要求对方支付违法解除劳动关系经济补偿金。11月29日，北京青年报记者从北京房山法院获悉，近日，该案已一审判决，经审理认定劳动合同系违法解除，判决公司支付员工违法解除劳动合同赔偿11.6万余元。

未在工位就被认定为旷工

员工一气之下将公司告上法庭

(资料图片)

据了解，2019年1月刘先生入职某公司，双方签订了劳动合同，工作岗位为财务中心高级司库主管。2021年8月，刘先生被通知因未经批准旷工超过三日即刻强制解除与公司的劳动合同。

刘先生认为，在职期间他未有旷工、擅自离岗的行为。因不服仲裁结果，故将公司诉至法院，要求确认双方存在劳动关系并由公司支付违法解除劳动关系经济补偿金。

公司表示，刘先生工作属内勤类岗位，大部分工作场景无需长时间离开工作地点。入职之初，公司已向其送达了包括员工考勤及假期管理办法在内的规章制度，制度明确未经批准擅自离开工作岗位系脱岗，脱岗一小时以上视为旷工。

庭审中，公司提交了多段显示刘先生未在工位的视频。公司认为，刘先生全年累计旷工已超三日，且无法对自己行为进行合理解释。在辞退前，公司人事部门也对刘先生进行过告诫。因此，公司直接与刘先生解除劳动合同不违反法律规定，不属于违法解除，不应支付刘先生赔偿金。

刘先生指出，虽然证据视频中显示自己未在岗，但不在岗并不等于脱岗，他均进行了正常考勤打卡，且超额完成工作。刘先生认为，他的工作并非属于持续性不离岗工作，常有外出、部门协作交流等情形，不能仅因“未在工位”的视频就认定其“脱岗旷工”。

法院经审理认为，员工工作期间难免会与其他部门或人员进行沟通，不能因为未在工位就认定为脱岗。公司未有证据证明安排刘先生工作时其不在岗，或因刘先生不在岗未能完成公司安排的工作，也未与刘先生进行脱岗旷工时长的核实或确认，亦未提供证据证明在刘先生已经有脱岗旷工情形但尚未达到解除合同程度时对刘先生进行过提醒或警示。因此，法院认为公司直接与刘先生解除劳动合同的行为亦不妥当，属于违法解除合同，应支付刘先生违法解除劳动合同赔偿金。

最终，法院确认双方存在劳动关系，判决公司支付刘先生违法解除劳动合同赔偿金11.6万余元。

法官提示：

“未在工位”≠“脱岗旷工”

公司应及时与员工核实、确认

法官表示，该案中如何恰当理解“未在工位”和“脱岗旷工”系该案关键。通常来讲，“脱岗旷工”是指员工在用人单位规定的正常工作期间，未经用人单位批准而擅离职守的缺勤行为，本质属于员工严重违反用人单位劳动纪律或规章制度。常见表现有：未请假或请假未批而擅自离岗、请假期满后未及时续假而逾期未上岗、不满用人单位人事安排而擅自不上岗等情形。

而“未在工位”应当是指员工在正常上班期间短暂性离开工位的行为，本质上并未脱离办公状态，仍在用人单位的管理范围之内。常见表现有：跨部门、单位的工作交流，临时外出办公等。

用人单位若发现公司员工有“未在工位”的情形时，应当及时与员工核实、确认，必要时予以提示、警示，避免因时间过长，增加双方解释和举证难度。

此外，用人单位所设规章制度，其根本目的是要保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，故应当要依法建立，合法使用。作为员工，在工作时间内提供劳动是劳动者应当遵循的基本劳动纪律，若因工作或其他原因需要离岗时，应履行正常的请假或报备手续；若情况紧急，事后做好补假和说明工作，避免与用人单位产生不必要的纠纷。

文/本报记者 王浩雄 通讯员 毛晓霞 吴明慧

标签： 劳动合同

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